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 Curso Gestão de Pessoas - RH Estratégico e os demais modelos de Gestão
“Saiba como implementar um modelo de RH Estratégico, assim como suas etapas e identificar o modelo de gestão mais adequado a ser adotado na organização”

Curso Gestão de Pessoas - RH Estratégico e os demais modelos de Gestão

Curso: Gestão de Pessoas - RH Estratégico e os demais modelos de Gestão
Datas: 25 e 26 de Outubro de 2010.
Horários: 09:00 às 18:00

Local: The Universe Flat – Rua Pamplona, 83 – Bela Vista - São Paulo – SP
Incluso: Material Didático, Coffee-Break, almoço e Certificado de Conclusão
Carga horária: 16 horas/aula.
Curso Gestão de Pessoas - RH Estratégico e os demais modelos de Gestão


 


Introdução:
O presente treinamento tem por objetivo apresentar as questões que envolvem a implantação de um modelo de RH Estratégico, assim como suas etapas e o modelo de gestão mais adequado a ser adotado na organização.

A quem se destina:
Profissionais que ocupem cargos de direção, gerência, supervisão, coordenação de equipes de trabalho, bem como analistas, técnicos e desenvolvedores de projetos nas áreas de recursos humanos, desenvolvimento organizacional e planejamento estratégico. Em fim, a todos que precisam desenvolver competências de gestão de pessoas em suas organizações.

Programa:

·        
Alinhando conceitos importantes:  planejamento estratégico, estratégia e RH Estratégico;
·        
As tendências de gestão de pessoas e sua aplicabilidade nas organizações;
·        
Por que um RH Estratégico?
·        
O papel conciliador de recursos humanos;
·        
A evolução do papel de RH:  recursos humanos: um negócio;
·        
Objetivos e vantagens  do RH Estratégico na organização;
·        
Etapas do planejamento estratégico;
·        
Como criar e implantar um modelo de gestão estratégico de pessoas – fases importantes;
·        
As etapas de transformação do RH;
·        
Como conciliar tantas responsabilidades?;
·        
A importância do diagnóstico dentro dessa modelo;
·        
Exposição sobre modelos de  políticas de recursos humanos com foco estratégico e seus subsistemas;
·        
A importância do link do planejamento  estratégico de recursos humanos  ao planejamento estratégico da organização;
·        
Os diversos modelos de gestão de pessoas: do tradicional ao estratégico;
·        
Subsistemas de recursos humanos e osprocessos estratégicos de RH;
·        
Pessoas e resultados: garantindo o sucesso dos negócios através das pessoas;
·        
Balanced scorecard como modelo de desempenho estratégico;



Instrutora: Elizenda Orlickas

Recebeu o Prêmio Personalidade do Ano, pela ABTD-PR em 2009,  Autora do único livro sobre o tema: Consultoria Interna de Recursos Humanos, atualmente na 10a. edição;  Único livro totalmente fundamentado em benchmark realizado (e atualizado periodicamente) com mais de 40 empresas que implantaram o modelo com sucesso, este livro foi adotado por diversas universidades, em sua bibliografia básica;  Amplamente utilizado em trabalhos de TCC e teses de Mestrado e Doutorado;  Apresentou por 2 anos consecutivos (2008/09) O case Consultoria Interna de RH, no CONARH– Sala de Inovação; Criadora da ferramenta de diagnóstico do modelo de Consultoria Interna de RH; Atuação desde 1996 na implantação, no treinamento e em coach de profissionais de RH, focados no modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos; Graduada em Administração, Pós-Graduada em Administração de RH, Mestranda em Administração de RH–FEA-USP; Autora do livro Seleção como Estratégia Competitiva - Ed.Futura; Autora do livro Modelos de Gestão, das Escolas de Administração a Gestão Estratégica, ed. IBPEX, 2010; Experiente em Gestão por Competências, Desenvolvimento de Executivos, Assessment e Coaching, Gerenciamento de Educação e Treinamento, Gerenciamento de Clima e Cultura Organizacional; 25 anos de carreira em RH, tendo sido Executiva de Recursos Humanos, em empresas como: Grupo Accor, Simon Franco Consultoria e Magazine Luiza;  Professora e palestrante em cursos de pós-graduação de diversas universidades;  Vários artigos publicados em revistas especializadas e jornais de circulação nacional e internacional.


Curso Gestão de Pessoas - RH Estratégico e os demais modelos de Gestão

 

Confira abaixo alguns depoimentos de participantes de alunos de nossos cursos de Auditoria

 

"O instrutor teve uma excelente condução dos assuntos abordados, além de ser uma pessoa acessível e simpática, características que auxiliam no andamento do curso"

Juliana Alves Neutzling  - Saveiros Camuyrano Serv. Marítimos S.A.
 

"Fiquei muito satisfeito com o curso, principalmente pelo nível dos participantes e do ministrante enriquecendo o conhecimento e a sinergia em sala de aula"

Joelmax Silva de Oliveira Sobrinho - FRANCISCO SOARES DE ANDRADE - ME

 

"Excelente o curso. No meu caso,pretendo implantar daqui a algum tempo na empresa em que atuo.Como sugestão o curso poderia abordar,por exemplo,auditoria em uma empresa prestes a “quebrar”, e se for o caso mais um dia de curso,no caso indo até o sábado"

Manuel Dionisio da Cruz Monteiro - Susa do Brasil Indústria e Com. de Couros e Confec. Ltda

 

"O curso foi excelente, e o professor competentíssimo. Parabéns."

Georgette Erna Karlin - M&G América Latina

 

"Ministrado de forma excelente.Bem cadenciado."

Claudio Augusto - TERRAS DE AVENTURA IND. ARTG. ESPORTIVOS LTDA 

 

Outras empresas que já realizaram cursos com o Portal de auditoria

 

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RELACIONAMENTOS INTERNOS NA ORGANIZAÇÃO
 

No dia-a-dia da gestão de RH, possivelmente o gestor deverá manter os seguintes relacionamentos dentro da organização:

1. O relacionamento com a diretoria ou os sócios da empresa, ou aqueles que detêm o poder de mando/controle.

2. O relacionamento com colegas do próprio setor (RH).

3. O relacionamento com as demais seções (empregados).

4. Pessoas eventuais (autônomos, empreiteiros, etc.).

5. Serviços terceirizados que tenham corpo de trabalho na própria organização.

Os interesses e responsabilidades de cada um destes grupos são bastante distintos, mas poderíamos sintetizar, afirmando que todos estão unidos em um único objetivo comum: o progresso e bem estar, decorrente do trabalho cooperativo e da plena utilização do capital disponível.

Se não houvesse divisão de trabalho, especialização, teríamos uma baixa produtividade em nossas empresas e economia como um todo. Um trabalho produtivo, um progresso constante e maiores rendas dependem da cooperação, interação e harmonia entre os integrantes de determinada organização.

Para o detentor do capital (sócio), o desempenho melhor ou pior de sua equipe resultará em maior ou menor lucro. Portanto, o capitalista não despreza a gestão de RH (ou pelo menos não deveria desprezar), pois sabe que o ser humano é movido por motivação, e o trabalho é a essência de toda atividade produtiva.

Para as pessoas executoras (diretores, gerentes, chefes, encarregados, empregados em geral, colaboradores terceirizados, autônomos), o capital representa os mecanismos postos à sua disposição, para execução das diversas tarefas especializadas, e a maximização do seu uso poderá representar uma significativa produtividade, resultando em renda (salários, benefícios, participações nos lucros, gratificações, honorários, etc.)

Evidentemente que os interesses pessoais podem se sobrepor ao interesse coletivo. Como exemplo, temos o sócio da empresa, que enxerga os funcionários como mera fonte de trabalho para conseguir o objetivo de sua pessoa: retirada de lucros.

Portanto, o gestor de RH deve ter, como prioridade, que o relacionamento interno entre os diversos grupos seja harmonioso, atendendo-se à legislação, à ética e ao bem-estar comum.

Não estou afirmando aqui que o gestor de RH não deve ter em mente o “lucro”, ou os “objetivos” de uma organização. Mas, sem harmonia, colaboração, cooperação e boa vontade, os “lucros” ou “objetivos” certamente serão menores ou menos atingidos!

Vou apresentar a seguir idéias de ações e relacionamentos do gestor de RH com os grupos internos da organização ou empresa:

DIRETORIA, SÓCIOS OU OUTROS DETENTORES DO “PODER”

Numa empresa típica, familiar, quem manda é o “dono”, o capitalista, aquele que aplicou seu capital e age no intuito de lucro.

O capitalismo é uma forma de desenvolvimento social, quando o resultado de sua busca (lucro) representa fomento de investimentos, empregos e renda para todos.

Poucos ainda crêem que o “mal” do mundo moderno é o capital. A maioria das pessoas, inclusive no Brasil, está consciente que capital deve existir, precisa ser aplicado, e depende de pessoas para ser ativo e retornar à sociedade, em forma de lucros, salários, benefícios, tributos e rendas. Capital representa recursos monetários, máquinas, equipamentos, investimentos, ativos intangíveis (marcas, patentes, conhecimentos técnicos), etc. que são aplicados para gerar produtos e serviços.

Só quem já começou uma firma do “zero” sabe quanta faz falta o capital!

Mas aqui começam os problemas, pois nem sempre o interesse do investidor combina com o interesse das pessoas que o utilizarão.

Conscientemente, todos nós utilizamos capitais constantemente: eu, neste momento, estou escrevendo neste computador, que é um capital aplicado por mim, decorrente de poupança aplicada e retirada de minhas rendas profissionais. Você, está lendo este livro, seja através do computador (capital aplicado por você ou por seu empregador, ou ainda por outrem) ou por meio impresso (utilizou-se a impressora, o computador para ler a obra, e o papel – tudo investimento de capital).

Capital não é palavrão, é necessidade!

(...)

Conteúdo retirado da Obra GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, para acessar mais assuntos atualizados, clique aqui.

 

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