TREINAMENTO

1. Motivação dos colaboradores.
2. Receptividade individual para exercício de novas funções e tarefas.
3. Melhoria da qualidade e quantidade da produção.
4. Possibilidades de resultados econômicos a curto prazo.
5. Incentivo à qualificação das equipes.

a)      Ajudar a organização a alcançar seus objetivos, o mais economicamente possível (é considerado um "investimento" empresarial);

b)      Mudar a atitude das pessoas, melhorando o clima organizacional, aumentando a motivação e tornando-as mais receptivas à chefia;

c)       Preparar o pessoal para tarefas peculiares à organização;

d)      Reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho do pessoal e os exigidos para as funções existentes;

e)      Proporcionar oportunidades aos funcionários de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.

1         Avaliação do desempenho – através da avaliação rotineira de desempenho é possível descobrir necessidades prementes de aperfeiçoamento. Obtemos assim informações sobre desempenhos globais de setores, resultando numa atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.

2         Observação – verificar onde haja evidência de trabalho ineficiente, como manutenção excessiva de equipamentos, atrasos em relação aos cronogramas, desperdícios de materiais, número acentuado de problemas disciplinares, absenteísmo, pouca inovação, etc.

3         Questionários ­- através de questionários e listas de verificação, pesquisam-se aspectos que coloquem em evidência as necessidades de treinamento.

4         Solicitação de supervisores e gerentes – quando a necessidade de treinamento atinge um nível muito alto, os próprios gerentes e supervisores tornam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.

5         Entrevistas com supervisores e gerentes – contatos diretos com supervisores e gerentes, com referência a possíveis problemas solucionáveis através do treinamento, geralmente surgem por meio de entrevistas com os responsáveis pelos vários setores.

6         Exame de empregados – testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funções ou tarefas.

7         Modificação do trabalho – sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessário treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho.

8         Entrevista de saída – quando o empregado está rescindindo seu contrato é o momento mais apropriado para conhecer, não apenas sua opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivam sua saída. É possível que várias deficiências organizacionais, motivacionais e estruturais, passíveis de correção, venham à superfície.

1.       Qual a necessidade?

2.       Onde foi assinalada em primeiro lugar?

3.       Ocorre em outra área ou setor?

4.       Qual é a causa?

5.       É parte de uma necessidade maior?

6.       Como resolvê-la: em separados ou combinados com outras?

7.       É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?

8.       A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais?

9.       A necessidade é permanente ou temporária?

10.   Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?

11.   Qual o tempo disponível para o treinamento?

12.   Qual o custo provável do treinamento?

13.   Quem irá executar o treinamento?

14.   Qual o retorno medível para a organização?

(...)

Conteúdo retirado da Obra GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, para acessar mais assuntos atualizados, clique aqui.

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