CARGOS E SALÁRIOS - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CARGOS E SALÁRIOS

Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.

A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.

Mas poderíamos listar outros objetivos, como:

· Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.

· Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricos dentro da organização.

· Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando a estes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.

CONCEITOS PRELIMINARES

CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

Exemplo: Almoxarife.

SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.

Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.

FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.

Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.

TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.

Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.

OBJETIVOS

Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários:

A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.
Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.
Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.
Correção de distorções salariais.
Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
Definição de responsabilidades e atribuições.
Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores.
Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.
Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.

AVALIAÇÃO DE CARGOS

Como etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor irá fazer a avaliação de cargos.

As etapas a serem cumpridas são:

Descrever todos os cargos existentes na organização.
Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.
Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.

O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas características.

Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:

O que você faz?
Como você faz isso?
Por que você faz isso?

O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbo presente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc.

Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc.

Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.

Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possível descrever qualquer cargo na sua empresa.

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Conteúdo retirado da Obra GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS, para acessar mais assuntos atualizados, clique aqui.

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