Gestão de Recursos Humanos


 SELEÇÃO DE PESSOAL

 

DEFINIÇÃO

 

A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo par o cargo certo, ou, mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal (Chiavenato).

 

Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo.  Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor. Como exemplo citamos, a contratação de um veterinário para trabalhar no interior, muitos candidatos são selecionados, profissionais com 20 anos, extrema experiência, no entanto, contrata-se um recém-formado que havia feito anteriormente estágio na empresa, o qual estava entre o 4º e 5º melhor.

 

Caso fosse contratado o melhor candidato, como seria pago o salário básico + horas extras, para trabalhar no interior e fazer plantões, a empresa num curto prazo de tempo deveria fazer outro processo de seleção, pois naturalmente haveria desinteresse do melhor candidato, devendo a empresa aumentar o salário ou demitir o funcionário recém-contratado. Currículo acima da expectativa da vaga torna-se um problema para o recrutador.

 

O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco.

 

Entre os candidatos, há grandes diferenças individuais físicas (estatura, peso, sexo, constituição física, força, visual e auditiva, resistência à fadiga) e psicológicas (temperamento, caráter, aptidão, inteligência, etc.), que levam as pessoas a se comportarem e perceber situações de forma diferente e a se desempenharem diferentemente com maior ou menor sucesso nas ocupações da empresa.

 

O fato do melhor candidato não ser selecionado está relacionado a dois problemas básicos que o processo de seleção visa solucionar: a adequação do homem ao cargo e a eficiência dele no cargo. Assim, pode ser que o melhor candidato está relacionado à eficiência no cargo, desconsiderando sua adequação, ou, ainda, ser o melhor devido à adequação ao trabalho,  tendo como conseqüência uma  ótima eficiência.

 

A seleção tem, de um lado, as especificações indispensáveis do cargo a serem preenchidas e, de outro lado, candidatos totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível. Tornando-se, assim, como um processo basicamente de comparação e de decisão.

 

A decisão deve ser tomada como um processo real e comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos, assim temos:

 

·          Requisitos do cargo: requisitos solicitados do ocupante por exigência do cargo – descrição do cargo

·          Perfil: obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção

 

Quando os requisitos ao cargo exigirem mais que do perfil das características que o candidato oferece, diz-se que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido, assim temos:

 

Quando o cargo e o candidato são iguais, diz-se que o candidato tem as condições ideais para ocupar o cargo.

 

Quanto mais os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato, diz-se que o candidato tem mais condições de que as características exigidas pelo cargo.

 

A análise e a descrição do cargo devem ser transformadas em uma ficha profissiográfica, a partir da qual o responsável pela seleção pode estruturar as técnicas e o próprio conteúdo do processo seletivo.

 

A comparação é desenvolvida pelo departamento de Seleção do setor de Recursos Humanos da empresa, através de psicólogos para tal tarefa, para que o processo de seleção tenha bases científica e estatística definidas.

 

Através da comparação, o setor de Seleção recomenda ao setor requisitante um ou mais candidatos que foram aprovados na seleção. A decisão de escolha, de aceitação ou de rejeição caberá ao departamento requisitante ou a seu superior imediato.

 

A comparação funciona como um filtro entre todos os candidatos recrutados e o requisitante.

 

A decisão final de contratar ou não os candidatos é de responsabilidade do departamento requisitante. No entanto, o setor de Seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande quantidade de candidatos, através das técnicas de seleção. O que pode ocorrer, é o referido setor indicar um entre os candidatos participantes.

 

HABILIDADES DO SELECIONADOR

 

·          Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.

·          Conhecer bem a cultura da organização.

·          Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.

·          Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.

·          Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.

·          Poder de decisão.

·          Atuar como consultor.

·          Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.

·          Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.

 

O recrutador e selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados, e não o simples preenchimento da vaga disponível.

 

Em algumas empresas que terceirizam parcial ou integralmente o recrutamento e seleção através de empresas prestadoras desses serviços, as quais instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, monitoramento das atividades, atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.

Pontos retirados da Obra RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL, para acessar mais conteúdos atualizados sobre esse assunto aqui.

Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Participação nos Lucros ou Resultados

 

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