Gerir pessoas significa conhecê-las e identificar seu potencial e necessidades. Portanto, uma avaliação periódica e objetiva é necessária, proporcionando desta forma, entre outros, as seguintes possibilidades ao gestor:

INICIANDO O PROCESSO

Antes de mais nada, é necessário divulgar o programa de avaliação de desempenho de pessoal, dentro da organização.

A chave do sucesso de qualquer programa em RH é a comunicação. Sem a sua devida divulgação e conscientização pelos participantes, diretos ou indiretos, inclusive a diretoria da empresa, qualquer programa que envolva pessoas será candidato ao insucesso.

A divulgação poderá ser feita, por intermédio de:

Informativos internos;

Intranet/internet

Cartazes;

Avisos;

Faixas e banners

Circulares;

Inserção no rodapé do holerite de pagamento;

Palestras;

e outros recursos.

Esta divulgação deve atingir todos os funcionários, independentemente de níveis hierárquicos: presidência, diretoria, gerência, chefia, encarregados e demais colaboradores.

TREINANDO E ENVOLVENDO AS CHEFIAS

A avaliação deve ser realizada por cada chefia, pois são estes que conhecem o dia a dia do colaborador. Obviamente, que a avaliação das próprias chefias será feita pelas gerências a que estiverem subordinados, e estes, serão avaliados pelos respectivos diretores, etc.

É necessário treinar aqueles que estarão fazendo as avaliações, através da exposição de motivos e instruções para preenchimento do formulário de avaliação.

Fixa-se, então, um prazo máximo para que as avaliações sejam efetuadas, que devem ser acompanhadas com “avisos” periódicos. Por exemplo: o prazo fixado de devolução de todas as avaliações é 30 de março. Em 10 de março, a gerência de RH expede um aviso (através de e-mails ou de outro recurso de comunicação interna na organização), lembrando do prazo final e da importância da avaliação.

NÍVEIS OPERACIONAIS E GERENCIAIS

Os fatores dependem do nível hierárquico do funcionário. Para os níveis operacionais (pessoal de execução) os fatores são diferentes para os gerenciais (pessoal de controle, supervisão e coordenação).

Poderíamos exemplificar alguns fatores relevantes para o nível operacional:

Já para o nível gerencial, alguns fatores relevantes poderiam ser:

FIXAÇÃO DE PESOS

Cada fator ou grau de avaliação deve ser “pesado” por cada setor, seção ou departamento, pois determinados itens podem ser mais relevantes em determinados setores do que outros.

Por exemplo, o peso de “segurança de trabalho” deve ser mais alto para o setor de fábrica do que o respectivo peso para o grupo de trabalhadores do escritório.

Outro exemplo: na área de vendas, certamente o peso de “apresentação pessoal” será maior do que para a maioria de outros setores. Já no grupo de pesquisa e desenvolvimento, o peso de “iniciativa e inovação” será mais elevado, pela exigência de criatividade e seletividade típicas da área.

A seguir, um modelo de ficha de avaliação:

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